Россиянина уволили за игру «в танчики» на работе. Он отсудил ₽580 тыс

В Череповце развернулась феерическая правовая история о том, как привычка провести обеденный перерыв в World of Tanks обернулась увольнением — и последующей уверенной победой в суде.

-

Экономист фанерно-мебельного комбината, проработавший на предприятии более двух десятилетий и имевший безукоризненную репутацию, внезапно оказался под ударом: работодатель решил расстаться с ним после двух выговоров за использование корпоративных ресурсов «в личных целях».

Однако в судебном разбирательстве картина предстала иначе. Выяснилось, что сотрудник запускал игру только в официально выделенные перерывы и исключительно через собственный мобильный интернет. Более того, в трудовом договоре отсутствовал какой-либо запрет на пользование компьютерными развлечениями, а документы об увольнении оказались подписаны задним числом. Суд посчитал действия работодателя неправомерными, отменил дисциплинарные взыскания и постановил восстановить сотрудника на работе. Комбинат обязали выплатить около 580 тысяч рублей как компенсацию за моральный вред и время вынужденного прогула.

Что говорит закон: правовой комментарий

Ситуация наглядно отражает подход российского трудового законодательства к вопросам дисциплинарных мер.

Во-первых, увольнение за однократное нарушение трудовой дисциплины возможно только при наличии доказанного проступка, предусмотренного Трудовым кодексом. Факт игры на рабочем месте сам по себе не является нарушением, если:

• она не мешает исполнению должностных обязанностей;
• происходит в перерыв;
• отсутствует прямой запрет в локальных актах или трудовом договоре.

Во-вторых, работодатель обязан соблюсти процедуру, — запросить объяснения, оформить акты, учитывать тяжесть проступка и обстоятельства. Подписание документов задним числом — грубое нарушение, автоматически ставящее под сомнение законность увольнения.

В-третьих, любые ограничения на использование интернета, гаджетов и приложений должны быть чётко прописаны во внутренних регламентах, доведены до сотрудников под подпись. Если этого нет, работник не может быть наказан за действия, о запрете на которые его фактически не уведомили.

И наконец, решения подобных дел демонстрируют важный принцип: суды встают на сторону сотрудника, если работодатель пытается расширительно трактовать дисциплинарные основания или подменяет реальную оценку трудовой эффективности субъективными претензиями.